MUTTERSCHUTZ UND ELTERNKARENZ

Das Mutterschutzgesetz und das Väterkarenzgesetz gelten für ArbeiterInnen, Angestellte und Lehrlinge mit entsprechenden Anpassungen auch für HeimarbeiterInnen, Haushaltsbeschäftigte sowie für LehrerInnen und die meisten Gruppen öffentlich Bediensteter.

Mutterschutzgesetz

1. Kündigungs- und Entlassungsschutz

Ab Bekanntgabe der Schwangerschaft bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung sowie bei Antritt einer Karenz bzw. einer Teilzeitbeschäftigung haben Frauen besonders strengen Kündigungs- und Entlassungsschutz, der bis vier Wochen nach dem Ende der Karenz bzw Elternteilzeit andauert. Bedingung für den Kündigungsschutz in der Schwangerschaft ist, dass der Arbeitgeber von der Schwangerschaft weiß bzw. dass die Dienstnehmerin ihn nach Ausspruch einer Kündigung oder Entlassung darüber informiert. Die nachträgliche Mitteilung muss binnen 5 Arbeitstagen bzw. so schnell wie möglich erfolgen, wenn die Arbeitnehmerin erst nach der Kündigung von ihrer Schwangerschaft erfährt. Für eine gültige Kündigung nach Mitteilung der Schwangerschaft ist die vorherige Zustimmung des Arbeits- und Sozialgerichts erforderlich. Diese kann nur erteilt werden, wenn der Dienstgeber das Dienstverhältnis wegen Einschränkung oder Stilllegung des Betriebes oder wegen Stilllegung einzelner Betriebsabteilungen nicht ohne Schaden für den Betrieb weiter aufrechterhalten kann. Entlassungen können nur aus den im Mutterschutzgesetz angeführten Gründen ausgesprochen werden. Nach nachweislich erfolgter Stilllegung des Betriebes ist eine Zustimmung des Gerichts zur Kündigung nicht erforderlich. Bei Wiederaufnahme der Tätigkeit eines stillgelegten Betriebes ist die Dienstnehmerin wieder einzustellen, wenn sie schwanger ist bzw. weniger als vier Monate nach der Entbindung vergangen sind. Während der Inanspruchnahme einer Karenz oder einer Elternteilzeit ab dem 2. Lebensjahr des Kindes kann das Gericht auch dann die Zustimmung zur Kündigung geben, wenn der Dienstgeber den Nachweis erbringt, dass ihm eine Aufrechterhaltung des Dienstverhältnisses aus betrieblichen oder aus die Person der Dienstnehmerin betreffenden Gründen unzumutbar ist.

1.1. Befristete Dienstverhältnisse

Der Ablauf eines auf bestimmte Zeit abgeschlossenen Dienstverhältnisses wird von der Meldung der Schwangerschaft bis zum Beginn des regulären oder individuellen Beschäftigungsverbots gehemmt, es sei denn, dass die Befristung aus sachlich gerechtfertigten Gründen erfolgt oder gesetzlich vorgesehen ist. Eine sachliche Rechtfertigung der Befristung liegt vor, wenn diese im Interesse der Dienstnehmerin liegt, wenn das Dienstverhältnis für die Dauer der Vertretung an der Arbeitsleistung verhinderter DienstnehmerInnen, zu Ausbildungszwecken, für die Zeit der Saison oder zur Erprobung abgeschlossen wurde oder wenn aufgrund der in der vorgesehenen Verwendung erforderlichen Qualifikation eine längere Erprobung als die gesetzliche oder kollektivvertragliche Probezeit notwendig ist.

2. Schutzfristen

Für schwangere Arbeitnehmerinnen besteht ein absolutes Beschäftigungsverbot (Schutzfrist). Das absolute Beschäftigungsverbot beginnt:

8 Wochen vor der voraussichtlichen Entbindung und endet

•   8 Wochen nach der Entbindung

• 12 Wochen nach der Entbindung nach Früh- und Mehrlingsgeburten sowie nach Kaiserschnittentbindungen.

Ist eine Verkürzung der Acht-Wochen-Frist vor der Entbindung eingetreten, so verlängert sich das Ausmaß der Schutzfrist nach der Entbindung im Ausmaß dieser Verkürzung, höchstens jedoch auf 16 Wochen. Aus bestimmten medizinischen Gründen kann ein Arzt ein individuelles Beschäftigungsverbot aussprechen, das die Schutzfrist vor der Entbindung verlängert. Das entsprechende Attest muss vom Amtsarzt oder vom ärztlichen Dienst des Arbeitsinspektorats bestätigt werden. Während der Schutzfrist hat die Schwangere/Wöchnerin Anspruch auf Wochengeld, dessen Höhe sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten 3 vollen Kalendermonate einschließlich der auf diesen Zeitraum entfallenden Sonderzahlungen, vermindert um die gesetzlichen Abzüge, richtet. Geringfügig Beschäftigte, die eine freiwillige Selbstversicherung nach § 19a ASVG haben, erhalten ein pauschaliertes Wochengeld in der Höhe von € 7,79 pro Tag. Freie Dienstnehmerinnen, die gemäß § 4 Abs. 4 ASVG ersichert sind, erhalten ab 1.1.2008 Wochengeld, dessen Höhe sich nach dem Durchschnitt der letzten drei Monate des zuvor bezogenen Entgelts richtet.

3. Meldepflicht der Dienstgeber

Sobald der Dienstgeber von der Schwangerschaft einer Dienstnehmerin (Heimarbeiterin) Kenntnis hat, muss er dem zuständigen Arbeitsinspektorat unverzüglich Name, Alter, Tätigkeit, den Arbeitsplatz der werdenden Mutter sowie den voraussichtlichen Geburtstermin bekannt geben und der Arbeitnehmerin eine Kopie der Meldung aushändigen. Ist in einem Betrieb ein eigener betriebsärztlicher Dienst eingerichtet, ist der Arbeitgeber verpflichtet, auch diesen über die Schwangerschaft der Arbeitnehmerin zu informieren. Diese Bestimmung gilt auch für jene Dienstgeber, die unter das Arbeitskräfteüberlassungsgesetz fallen. Arbeitskräfteüberlasser haben auch den Wechsel des Beschäftigerbetriebes oder die Tatsache des häufigen, kurzfristigen Wechsels anzuzeigen.

4. Arbeitsverbote (Verwendungsschutz)

Alle Arbeiten, die für den Organismus der Schwangeren oder für das werdende Kind schädlich sind, sind verboten, z. B. Arbeiten, bei denen die Frauen überwiegend stehen müssen, bzw. Arbeiten, die in einer Zwangshaltung verrichtet werden müssen; nach Vollendung der 20. Schwangerschaftswoche dürfen Frauen nur 4 Stunden pro Tag stehend beschäftigt werden. Weiters sind Arbeiten verboten, bei denen schwere Lasten gehoben oder befördert werden müssen, Arbeiten, bei denen die Gefahr einer Berufserkrankung besteht, sowie Arbeiten, bei denen die Frauen schädlichen Einwirkungen von gesundheitsgefährdenden Stoffen, Strahlen, von Staub, Gasen oder Dämpfen, Hitze, Kälte oder Nässe ausgesetzt sind. Verboten sind auch Akkordarbeiten, Fließbandarbeiten mit vorgeschriebenem Arbeitstempo und leistungsbezogene Prämienarbeiten sowie sonstige Arbeiten, bei denen durch ein gesteigertes Arbeitstempo ein höheres Arbeitsentgelt bezogen werden kann, wenn die damit verbundene Arbeitsleistung die Kräfte der werdenden Mutter übersteigt. Nach Ablauf der 20. Schwangerschaftswoche sind Arbeiten unter Zeit- bzw. Leistungsdruck überhaupt untersagt. Ferner sind Arbeiten mit besonderer Unfallgefährdung verboten sowie Arbeiten auf Beförderungsmitteln und Arbeiten an Maschinen, sofern damit eine hohe Fußbeanspruchung verbunden ist. Verboten sind weiters Arbeiten, die von der werdenden Mutter ständig im Sitzen verrichtet werden müssen - es sei denn, dass ihr Gelegenheiten zu kurzen Unterbrechungen der Arbeit gegeben wird - oder bei denen die Dienstnehmerin besonders belästigenden Gerüchen oder besonderen psychischen Belastungen ausgesetzt ist. Werdende Mütter, die selbst nicht rauchen, dürfen, soweit es die Art des Betriebes gestattet, nicht an Arbeitsplätzen beschäftigt werden, bei denen sie der Einwirkung von Tabakrauch von ArbeitskollegInnen ausgesetzt sind. Wenn eine räumliche Trennung nicht möglich ist, hat der Dienstgeber durch geeignete Maßnahmen dafür Sorge zu tragen, dass andere Dienstnehmer, die im selben Raum wie die werdende Mutter beschäftigt sind, diese nicht der Einwirkung von Tabakrauch aussetzen. Ähnliche Beschäftigungsverbote gelten für stillende Mütter. Arbeitnehmerinnen sind verpflichtet, bei Wiederantritt dem Arbeitgeber mitzuteilen, dass sie stillen.

4.1. Arbeitsplatzevaluierung

Mit dem Beitritt zur Europäischen Union wurde Österreich verpflichtet, die Mutterschutzrichtlinie (92/85/EWG) sowie die Arbeitsstättenrichtlinie (89/654/EWG) innerstaatlich umzusetzen. Dies ist durch die Novelle zum Mutterschutzgesetz geschehen, die mit 1.7.1995 in Kraft getreten ist. Der Arbeitgeber hat bei der Beschäftigung von Dienstnehmerinnen über die nach dem ArbeitnehmerInnenschutzgesetz (ASchG) vorgesehenen Pflichten hinaus für Arbeitsplätze, an denen Frauen beschäftigt werden, die Gefahren für die Sicherheit und Gesundheit von werdenden und stillenden Müttern und ihre Auswirkungen auf die Schwangerschaft oder das Stillen zu ermitteln und zu beurteilen (Arbeitsplatzevaluierung). Eine Überprüfung und erforderlichenfalls eine Anpassung hat insbesondere bei Einführung neuer Arbeitsmittel, Arbeitsstoffe oder Arbeitsverfahren, bei neuen Erkenntnissen über den Stand der Technik und auf dem Gebiet der Arbeitsgestaltung oder auf begründetes Verlangen des Arbeitsinspektorats zu erfolgen. Bei der Ermittlung und Beurteilung der Gefahren und der Festlegung der Maßnahmen sind erforderlichenfalls Sicherheitsfachkräfte und ArbeitsmedizinerInnen heranzuziehen. Diese können auch mit der Ermittlung und Beurteilung der Gefahren beauftragt werden. Der Dienstgeber ist verpflichtet, die Erkenntnisse der Ermittlung und Beurteilung der Gefahren sowie die zu ergreifenden Maßnahmen schriftlich festzuhalten und alle Dienstnehmerinnen oder den Betriebsrat und die Sicherheitsvertrauenspersonen über die Ergebnisse und Maßnahmen zu unterrichten.

4.2. Maßnahmen bei einer Gefährdung

Ergibt die Beurteilung des Arbeitsplatzes Gefahren für die Sicherheit oder Gesundheit von werdenden oder stillenden Müttern oder mögliche nachteilige Auswirkungen auf die Schwangerschaft oder das Stillen, so hat der Dienstgeber diese Gefahren und Auswirkungen durch Änderung der Beschäftigung auszuschließen. Ist eine Änderung der Arbeitsbedingungen aus objektiven Gründen nicht möglich oder dem Dienstgeber oder der Dienstnehmerin nicht zumutbar, so ist die Dienstnehmerin auf einem anderen Arbeitsplatz zu beschäftigen. Die Arbeitnehmerin hat in diesem Fall Anspruch auf den Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen. Besteht kein geeigneter Arbeitsplatz, so ist die Arbeitnehmerin von der Arbeit unter Fortzahlung des Entgelts freizustellen.

4.3. Nachtarbeits-, Sonn- und Feiertagsarbeitsverbot sowie

       Verbot der Leistung von Überstunden

Für werdende und stillende Mütter ist - von bestimmten Ausnahmen abgesehen – Nachtarbeit (in der Zeit zwischen 20 und 6 Uhr) sowie Sonn- und Feiertagsarbeit untersagt. Überstundenarbeit ist für werdende und stillende Mütter generell verboten. Die tägliche Arbeitszeit darf 9 Stunden, die wöchentliche Arbeitszeit 40 Stunden nicht überschreiten.

5. Ruhemöglichkeiten

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, schwangeren Frauen und stillenden Müttern das Hinlegen und Ausruhen unter geeigneten Bedingungen zu ermöglichen. Ruhezeiten gelten als Arbeitszeit und sind daher zu bezahlen, soweit die Ruhezeit nicht in eine unbezahlte Pause fällt.

6. Stillerleichterungen

Die vom Dienstgeber über Verlangen der Mutter zu gewährende Freizeit zum Stillen des eigenen Kindes beträgt bei einer Arbeitszeit über 4,5 Stunden 45 Minuten, bei einer Arbeitszeit von 8 Stunden oder länger 2 x 45 Minuten bzw. 1 x 90 Minuten. Der dadurch entstehende Verdienstausfall ist vom Dienstgeber zu bezahlen. Die Stillzeit darf nicht vor- oder nachgearbeitet und nicht auf die Ruhepausen angerechnet werden.

Elternkarenz

Anspruch auf Elternkarenz (Dienstfreistellung gegen Entfall des Entgelts vom Ende der Wochenschutzfrist bis zum 2. Geburtstag des Kindes mit Kündigungs- und Entlassungsschutz) nach dem MSchG bzw. nach dem VKG haben ArbeitnehmerInnen, HeimarbeiterInnen, BeamtInnen und Vertrags­bedienstete des Bundes (für Landesbedienstete bestehen vergleichbare Regelungen in Landesgesetzen). Karenz kann entweder ausschließlich von einem Elternteil oder von beiden Elternteilen abwechselnd in Anspruch genommen werden. Der Elternteil, der Karenz in Anspruch nimmt, muss mit dem Kind im gemeinsamen Haushalt leben.

1. Beginn und Dauer

Die Karenz der Mutter beginnt im Anschluss an ihr Beschäftigungsverbot nach der Geburt des Kindes (Schutzfrist). Die Karenz des Vaters beginnt frühestens mit dem Ende der Schutzfrist der Mutter, wenn sie Arbeitnehmerin ist, oder mit dem Ende des Wochengeld- bzw. Betriebshilfebezugs, wenn sie freie Dienstnehmerin, selbständig erwerbstätig oder Bäuerin ist. Sie endet jedenfalls spätestens mit Vollendung des 2. Lebensjahres des Kindes. Die Karenz kann zwischen den Eltern zweimal geteilt werden. Ein Teil muss mindestens 3 Monate betragen. Beim erstmaligen Wechsel kann ein Monat Karenz gleichzeitig von beiden Elternteilen in Anspruch genommen werden. In diesem Fall endet die Karenz mit Vollendung des 23. Lebensmonats des Kindes. Beide Elternteile haben die Möglichkeit, jeweils 3 Monate ihrer Karenz bis zum Ablauf des 7. Lebensjahres des Kindes (bei späterem Schuleintritt auch nach dem 7. Lebensjahr des Kindes) aufzuschieben. Je nachdem, ob Karenz durch einen oder beide Elternteile aufgeschoben wird, verkürzt sich die Karenz bis zum 21. bzw. 18. Lebensmonat des Kindes.

Achtung: Aufgeschobene Karenz unterliegt nicht dem besonderen Kündigungs- und Entlassungsschutz. Allerdings kann eine Kündigung durch den Arbeitgeber wegen Inanspruchnahme von aufgeschobener Karenz als Motivkündigung angefochten werden.

Adoptiveltern haben beginnend mit der Übernahme des Adoptivkindes in unentgeltliche Pflege Anspruch auf Karenz. Wird ein Kind erst nach dem 18. Lebensmonat, jedoch vor dem 7. Lebensjahr adoptiert, so besteht Anspruch auf maximal 6 Monate Karenz. Während einer Karenz hat der Arbeitgeber den/die ArbeitnehmerIn über wichtige Betriebsgeschehnisse, welche die Interessen des/der karenzierten Arbeitnehmers/in berühren, insbesondere Konkurs, Ausgleich, betriebliche Umstrukturierungen und Weiterbildungsmaßnahmen, zu informieren.

2. Kündigungsfristen und Abfertigung

Die erste Karenz im Dienstverhältnis wird für die Bemessung der Kündigungsfrist, die Dauer der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (Unglücksfall) und das Urlaubsausmaß bis zum Höchstausmaß von 10 Monaten angerechnet. Ansonsten bleiben Karenzen für Rechtsansprüche, die sich nach der Dauer der Dienstzeit richten, arbeitsrechtlich außer Betracht (insbesondere auch für Ansprüche auf Abfertigung alt). Günstigere Regelungen in Kollektivverträgen bzw. Betriebsvereinbarungen sind fallweise gegeben. Für Dienstverhältnisse, die nach dem 31.12.2002 neu begründet wurden ist das Betriebliche Mitarbeitervorsorgegesetz (BMVG, „Abfertigung neu“) anzuwenden. In diesen Fällen leistet der FLAF für die Dauer des Bezugs von Kinderbetreuungsgeld einen Beitrag in der Höhe von 1,53 % des Grundbetrages, wenn zu dessen Beginn ein Anspruch auf Wochengeld (beim Vater fiktiver Anspruch auf Wochengeld) bestanden hat.

3. Beschäftigung während der Karenz

Es besteht die Möglichkeit, während einer Karenz eine geringfügige Beschäftigung bei demselben Arbeitgeber oder bei einem anderen Arbeitgeber anzunehmen. Die geringfügige Beschäftigung beim selben Arbeitgeber hat keinen Einfluss auf den karenzierten Hauptarbeitsvertrag. Bei Aufnahme einer geringfügigen Beschäftigung bei einem anderen Dienstgeber ist eine entsprechende Meldung an den Dienstgeber, bei dem Karenz in Anspruch genommen wird, jedenfalls ratsam (z. B. wegen Konkurrenzklausel, vertraglicher Vereinbarung usw.). Es besteht außerdem die Möglichkeit, maximal 13 Wochen pro Kalenderjahr eine vorübergehende Beschäftigung über der Geringfügigkeitsgrenze mit dem Arbeitgeber zu vereinbaren, ohne den Kündigungsschutz zu verlieren. Dauert die Karenz allerdings kein volles Kalenderjahr mehr, dann kann eine solche Beschäftigung nur im aliquoten Ausmaß vereinbart werden (z. B. Karenz von 1. Jänner bis 30. Juni, daher nur 6,5 Wochen Beschäftigung über der Geringfügigkeitsgrenze zulässig). Wird eine solche Beschäftigung über der Geringfügigkeitsgrenze während der Karenz bei einem anderen Dienstgeber aufgenommen, so ist dies nur möglich, wenn der Dienstgeber des karenzierten Dienstverhältnisses (schriftlich) zustimmt.

4. Elternteilzeit

ArbeitnehmerInnen haben Anspruch darauf, mit ihren ArbeitgeberInnen eine Änderung des Ausmaßes und/oder der Lage der Arbeitszeit zu vereinbaren. Die so genannte „Elternteilzeit“ kann unmittelbar im Anschluss an die (in Fall des Vaters fiktive) Schutzfrist beginnen oder an die gesetzliche Karenz anschließen oder erst später beginnen. Sie dauert für ArbeitnehmerInnen in Betrieben mit 20 oder weniger ArbeitnehmerInnen und/oder mit weniger als 3 Jahren Betriebszugehörigkeit bis zum 4. Geburtstag des Kindes, sonst bis zum 7. Geburtstag. Der Kündigungsschutz richtet sich nach den Bestimmungen des MSchG/VKG und besteht bis zum Ablauf von 4 Wochen nach dem Ende der Elternteilzeit bzw. längstens bis zum 4. Geburtstag des Kindes. Eltern, die länger Elternteilzeit in Anspruch nehmen, haben für deren Dauer bzw. bis längstens zum 7. Geburtstag Motivkündigungsschutz. Eltern, welche die Elternteilzeit in Anspruch nehmen wollen, müssen mit dem Kind im gemeinsamen Haushalt leben und die (gemeinsame) Obsorge haben. Während der Teilzeitbeschäftigung darf der andere Elternteil nicht in Karenz sein, er kann aber zugleich eine Elternteilzeit ausüben. Der Beginn der Teilzeitbeschäftigung muss dem Arbeitgeber bis zum Ende der (fiktiven) Schutzfrist oder spätestens 3 Monate vor dem geplanten Antritt unter Angabe von Beginn und Dauer der Maßnahme und Ausmaß und Lage der Arbeitszeit schriftlich bekannt gegeben werden. Weigert sich der Arbeitgeber, einer Vereinbarung zuzustimmen, können ArbeitnehmerInnen, die mehr als 3 Jahre in einem Betrieb mit 21 oder mehr Beschäftigten beschäftigt sind, auf der Einhaltung ihres Vorschlags bestehen; der Arbeitgeber kann dies nur unter Einhaltung bestimmter Fristen mit einer Klage beim Arbeits- und Sozialgericht abwenden, wenn er beweist, dass die betrieblichen Erfordernisse die Interessen der ArbeitnehmerInnen überwiegen. ArbeitnehmerInnen in kleineren Betrieben bzw. mit kürzerer Betriebszugehörigkeit müssen bei Weigerung den Arbeitgeber beim Arbeits- und Sozialgericht auf Zustimmung zu ihrem Vorschlag klagen. Das Gericht hat diese Klage abzuweisen, soweit der Arbeitgeber sachliche Gründe für seine Weigerung vorgebracht hat. Sowohl ArbeitnehmerInnen als auch Arbeitgeber haben das Recht, Teilzeitbeschäftigungen jeweils einmal abzuändern oder vorzeitig zu beenden. Auch hierfür sind gerichtliche Durchsetzungsverfahren vorgesehen.

5. Meldefristen an den Dienstgeber

Die Karenz kann in maximal drei Teilen verbraucht werden, die die Eltern untereinander aufteilen können. Ein Karenzteil muss mindestens 3 Monate dauern. Der im Anschluss an das Beschäftigungsverbot beginnende Karenzteil ist bis zum Ende des Beschäftigungsverbotes (Mutter) bzw. innerhalb von 8 Wochen nach der Geburt (Vater) dem Arbeitgeber bekannt zu geben. Bei Beginn der Elternteilzeit im Anschluss an das Beschäftigungsverbot der Mutter muss der Vorschlag jedenfalls innerhalb von 8 Wochen nach der Geburt des Kindes an den Arbeitgeber ergehen. Verlängerungen von Karenzen bis maximal zum 2. Geburtstag des Kindes sind unter Einhaltung der Meldefristen möglich; die entsprechende Meldung muss bis spätestens 3 Monate vor Ende des vorangehenden Karenzteils erfolgen. Der Kündigungsschutz beginnt jedenfalls erst 4 Monate vor Antritt des jeweiligen Karenzteils. Falls die Absicht besteht, einen Karenzteil von 3 Monaten nach dem 2. Geburtstag des Kindes zu verbrauchen (aufgeschobene Karenz), muss jener Elternteil, der dies beabsichtigt, seinem Arbeitgeber dies bis spätestens 3 Monate vor Ablauf der gesetzlichen Karenzzeit mitteilen. Die Karenz verkürzt sich um den aufgeschobenen Zeitraum. Der Verbrauch der aufgeschobenen Karenz ist dem Arbeitgeber 3 Monate vor dem geplanten Antritt bekannt zu geben. Der Arbeitgeber kann den Antritt nur dadurch abwenden, dass er binnen 14 Tagen Klage dagegen erhebt. Für Eltern, die ein Kind adoptieren oder es in Adoptionsabsicht in unentgeltliche Pflege nehmen, gelten die voranstehenden Bestimmungen sinngemäß. Anstelle der Bekanntgabe der Schwangerschaft bzw. Geburt tritt die Mitteilung von der Annahme der Adoption oder von der Übernahme in Pflege; in beiden Fällen muss mit der Mitteilung das Verlangen auf Gewährung einer Karenz verbunden sein. Eine Teilzeitbeschäftigung muss entweder bis zum Ende der (fiktiven) Schutzfrist oder bis spätestens 3 Monate vor dem geplanten Antritt schriftlich unter Angabe von Beginn und Dauer sowie Ausmaß und Lage der Arbeitszeit bekannt gegeben werden.