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DIENSTNEHMERHAFTUNG Durch die Einführung des Dienstnehmerhaftpflichtgesetzes (DNHG) im Jahre 1965 wurde der Umfang der Haftung des Arbeitnehmers für Schäden, die er bei Erbringung der Arbeitsleistung verursacht hat, mit Rücksicht auf seine begrenzten wirtschaftlichen Möglichkeiten eingeschränkt. Der/die ArbeitnehmerIn kann somit nur nach dem Grad seines/ihres Verschuldens zum Schadenersatz herangezogen werden. Durch den Abschluss des Arbeitsvertrages verpflichtet sich der/die ArbeitnehmerIn, dem Arbeitgeber seine/ihre Arbeitsleistung zur Verfügung zu stellen. Der/die ArbeitnehmerIn muss bei Ausübung seiner/ihrer Tätigkeit die nötige Sorgfalt anwenden (Sorgfaltspflicht), da er/sie sonst einen Schaden verursachen kann, für den er/sie verantwortlich ist. Durch das Dienstnehmerhaftpflichtgesetz sind folgende Arten der Schadenszufügung geregelt: • Der/die ArbeitnehmerIn schädigt den Arbeitgeber (z. B. Maschine wird ruiniert). • Der/die ArbeitnehmerIn schädigt einen Dritten (z. B. Kunden). 1. Wann haftet der/die ArbeitnehmerIn für einen Schaden? • Es muss tatsächlich ein Schaden entstanden sein. • Der Schaden muss vom Arbeitnehmer verursacht worden sein. • Der Eintritt des Schadens muss durch den Arbeitnehmer verschuldet sein. • Es darf kein Haftausschließungsgrund nach dem DNHG gegeben sein. • Der Anspruch darf weder verfallen noch verjährt sein. 2. Verschuldensgrade nach dem Dienstnehmerhaft- pflichtgesetz • Entschuldbare Fehlleistung: Eine entschuldbare Fehl- leistung liegt vor, wenn der Eintritt eines Schadens nur bei außerordentlicher Aufmerksamkeit voraussehbar ge- wesen wäre. Für eine entschuldbare Fehlleistung trifft den/
die ArbeitnehmerIn überhaupt keine Schadenersatzpflicht. • Minderer Grad des Versehens (leichte Fahrlässigkeit):
Ein Verhalten ist leicht fahrlässig, wenn es auf einem Fehler beruht, der gelegentlich auch einem sorg- fältigen Menschen passiert. In diesen Fällen kann das Gericht – unter Bedachtnahme auf die im Gesetz aufge- zählten Kriterien – die Schadenersatzpflicht des Arbeit- nehmers mäßigen oder diese unter Berücksichtigung der besonderen Umstände des Falles auch ganz erlassen. • Grobe Fahrlässigkeit: Grobe Fahrlässigkeit ist dann anzunehmen, wenn der/die ArbeitnehmerIn die erforder- liche Sorgfalt in ungewöhnlicher und auffallender Weise vernachlässigt hat und der Eintritt eines Schadens wahr- scheinlich und vorhersehbar war. Wenn also die Sorgfalts- widrigkeit so schwer ist, dass sie einem ordentlichen Menschen in derselben Situation keinesfalls unterläuft. Bei grob fahrlässigem Verhalten kann das Gericht aus Billigkeitsgründen die Schadenersatzpflicht des Arbeitnehmers nur mäßigen, nicht aber ganz erlassen. • Vorsätzliches Verhalten: Wenn der/die ArbeitnehmerIn einen Schaden vorsätzlich herbeigeführt hat, ist er/sie ohne Einschränkung zum Schadenersatz verpflichtet. Welcher Grad des Verschuldens vorliegt, hat im Einzelfall das Gericht zu entscheiden. 3. Umfang der Ersatzpflicht Bei der Entscheidung über den Umfang der Ersatzpflicht hat das Gericht auf folgende Umstände Bedacht zu nehmen: • auf das Ausmaß der mit der ausgeübten Tätigkeit verbundenen Verantwortung, • inwieweit bei der Bemessung des Entgelts ein mit der ausge- übten Tätigkeit verbundenes Wagnis berücksichtigt worden ist, • auf den Grad der Ausbildung des Dienstnehmers, • auf die Bedingungen, unter denen die Dienstleistung zu erbringen war, und • ob mit der vom Dienstnehmer erbrachten Dienstleistung erfahrungsgemäß die nur schwer vermeidbare Möglichkeit oder Wahrscheinlichkeit des Eintritts eines Schadens verbunden ist. 3.1. Der geschädigte Dritte wendet sich direkt an den Arbeitnehmer Der Schaden ist dem Arbeitgeber unverzüglich zu melden. Klagt der Dritte den Arbeitnehmer, muss dieser dem Arbeitgeber den Streit verkünden, damit jener im Prozess allfällige Einwendungen vorbringen kann. Erfolgt die Streitverkündung nicht, kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die dadurch allenfalls verloren gegangene Mäßigung des Schadenersatzes anlasten. Leistet der Arbeitnehmer entweder im Einverständnis mit dem Arbeitgeber oder aufgrund eines rechtskräftigen Urteils dem geschädigten Dritten Schadenersatz, so kann er die Vergütung des Geleisteten und die notwendigen Prozesskosten vom Arbeitgeber zum Teil oder zur Gänze, je nach Grad seines Verschuldens, zurückverlangen. Voraussetzung dafür ist, dass der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer zu haften hat. 3.2. Der geschädigte Dritte wendet sich an den Arbeitgeber Klagt der Dritte den Arbeitgeber, muss dieser dem Arbeitnehmer den Streit verkünden, damit jener im Prozess allfällige Einwendungen vorbringen kann; andernfalls wird der Arbeitnehmer in dem Ausmaß von der Ersatzpflicht befreit, als eine Mäßigung durch seine Einwendungen eingetreten wäre. Hat der Arbeitgeber im Einverständnis mit dem Arbeitnehmer oder aufgrund eines rechtskräftigen Urteils dem geschädigten Dritten den Schaden ersetzt, so hat der Arbeitgeber gegen den Arbeitnehmer Rückgriffsansprüche nur in dem Ausmaß, als den Arbeitnehmer ein Verschulden an dem Schaden trifft und er nach dem Dienstnehmerhaftpflichtgesetz zum Schadenersatz herangezogen werden kann. 4. Streitverkündung
Die Streitverkündung ist eine mit Hilfe des Gerichts durchgeführte förmliche Benachrichtigung eines Dritten von einem bereits anhängigen Rechtsstreit. Die genannten Rechte der Arbeitnehmer nach dem Dienstnehmerhaftpflichtgesetz können nur durch Kollektivvertrag, nicht aber durch Einzelarbeitsvertrag aufgehoben oder eingeschränkt werden.
5. Fristen zur Geltendmachung von Ansprüchen
nach dem Dienstnehmerhaftpflichtgesetz
Schadenersatz- und Rückgriffsansprüche zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die nur auf einem minderen Grad des Versehens beruhen, erlöschen, wenn sie nicht innerhalb von 6 Monaten nach Ablauf des Tages, an dem sie erhoben werden können (ab Kenntnis von Schaden und Schädiger), gerichtlich geltend gemacht werden.
6. Aufrechnung bei laufendem Arbeitsverhältnis
Eine Aufrechnung von Schadenersatzansprüchen ist im laufenden Arbeitsverhältnis nur zulässig, wenn der Arbeitnehmer nicht innerhalb von 14 Tagen ab Zugehen der Aufrechnungserklärung widerspricht. Es ist also ratsam, Lohnabzügen aus Gründen des Schadenersatzes binnen 14 Tagen mittels eingeschriebenen Briefes gegenüber dem Arbeitgeber zu widersprechen.
7. Aufrechnung bei beendetem Arbeitsverhältnis
Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses unterliegt die Aufrechnung von Schadenersatzforderungen nach dem Dienstnehmerhaftpflichtgesetz grundsätzlich keinen besonderen Beschränkungen, wenn die für eine Aufrechnung (Kompensation) festgelegten Bedingungen erfüllt werden. Danach müssen die aufzurechnenden Forderungen gegenseitig, gleichartig, richtig und fällig sein. Eine Aufrechnung solcher Schadenersatzansprüche mit Entgeltansprüchen ist unzulässig, soweit letztere der Exekution entzogen sind.
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